Reelle rekrutteringer

    Kundecases inden for tech-rekruttering

    Fem opgaver, der viser bredden i mit arbejde – fra CTO og en IT-organisation, der skulle bygges op fra bunden, til svært tilgængelige tech-specialister. Her fortæller jeg, hvad der gjorde opgaverne svære, hvordan jeg arbejdede med kunden, og hvad der fik de rette personer til at tage dialogen.

    Sådan fungerer Tech Search400+ gennemførte tech-rekrutteringer
    Kundecases

    Når en jobannonce ikke er nok

    Fem forskellige opgaver – fra CTO og en IT-organisation, der skulle bygges op fra bunden, til nogle af markedets smalleste specialistroller. Her beskriver jeg, hvad der gjorde hver search svær, hvilke valg jeg traf sammen med kunden, og hvordan vi fandt frem til det rette match.

    God search begynder i teamet – ikke i et LinkedIn-filter

    Jeg vil vide, hvad personen reelt skal træde ind i: hvilke problemer teamet prøver at løse, hvor det gør ondt i dag, hvilke afhængigheder der findes, og hvad der skal fungere efter seks måneder. Først da bliver rolleprofilen anvendelig. LinkedIn kan være én kanal, men er sjældent hele løsningen. Mange af de kandidater, jeg har ansat, har jeg lært at kende gennem egne netværk, events, meetups, GitHub, Stack Overflow, specialistfora og anbefalinger – nogle gange længe før en bestemt rolle overhovedet fandtes.

    Alleima

    CTO og opbygning af IT-organisation

    Udgangspunkt
    Da Alleima skulle stå på egne ben efter udskillelsen fra Sandvik, skulle IT-afdelingen bygges op fra bunden. Den første rekruttering var derfor større end blot at besætte en ledig chefstilling. CTO'en skulle være med til at sætte retningen, skabe struktur, prioritere mellem mange samtidige behov og opbygge tillid i en organisation under stor forandring. Personen skulle både have strategisk tyngde og evnen til at omsætte beslutninger til en velfungerende IT-organisation – samtidig med at fundamentet for de kommende rekrutteringer blev lagt.
    Sådan arbejdede jeg
    Jeg arbejdede sammen med forretningen om at gøre mandatet tydeligt, før søgningen begyndte: hvilke beslutninger CTO'en først skulle træffe, hvordan rollen skulle forbinde forretning og teknologi, og hvilket lederskab der var nødvendigt, når meget endnu ikke var på plads. På den baggrund kortlagde jeg erfarne teknologiledere og tog personlige, tillidsbaserede dialoger, hvor forandringsrejsen fyldte mere end selve titlen. Vurderingen handlede lige så meget om evnen til at opbygge organisation, teams og arbejdsformer som om tidligere teknisk ansvar. Da CTO'en var på plads, fortsatte jeg med at støtte Alleima med flere rekrutteringer ud fra den nye organisations behov.
    Resultat
    CTO'en blev den første nøglerekruttering og gav det videre organisationsarbejde et tydeligt lederskab og en retning. Derefter ansatte jeg blandt andet en chef for infrastruktur, udviklere, data scientists og cybersikkerhedsspecialister. Alle kandidater matchede de tekniske krav inden for deres respektive områder. Lige så vigtigt var det, at de kunne samarbejde, tage ansvar og bidrage i en IT-organisation, der stadig var under opbygning. Det er en opgave, jeg er særligt stolt af: En enkelt search blev startpunktet for en hel IT-funktion på et afgørende tidspunkt for virksomheden.

    Handelsbanken

    Infrastrukturspecialist inden for OpenShift/Kubernetes

    Udgangspunkt
    Det var ikke en bred driftsrolle. Teamet havde brug for en senior infrastrukturspecialist, som kunne arbejde tæt på en OpenShift/Kubernetes-platform, hvor stabilitet, sikkerhed og forandring skulle fungere samtidig. Den sjældne kombination var dyb platformskompetence og evnen til at samarbejde med udviklingsteams og forklare tekniske valg. De mest relevante specialister sad allerede godt i deres job og søgte sjældent aktivt.
    Sådan arbejdede jeg
    Jeg begyndte ikke med at stable værktøjer i en kravliste. Sammen med kunden gennemgik jeg, hvad personen reelt skulle have ansvar for, hvilke situationer der var sværest i hverdagen, og hvordan teamet traf beslutninger. Så kunne vi skelne mellem reelle krav og det, der kunne læres på jobbet. Derefter kortlagde jeg profiler inden for platform og infrastruktur og tog kontakt gennem tidligere kandidatdialoger, egne netværk, anbefalinger, events og cloud native-communities. Samtalerne handlede om opgaven og miljøet – ikke om en standardiseret salgstale.
    Resultat
    Searchen åbnede samtaler med specialister, som ikke ville have svaret på en almindelig jobannonce. Inden en kandidat blev præsenteret, havde personen fået et ærligt billede af ansvaret, teamet og den tekniske udfordring. Kunden vidste også, hvad der motiverede kandidaten til at lytte. Handelsbanken kunne gå videre med et lille antal relevante profiler og ansatte en person, der opfyldte de høje tekniske krav inden for OpenShift/Kubernetes. Personen matchede samtidig teamets arbejdsform og kunne samarbejde tæt med udviklingsorganisationen.

    Burde Publishing

    Fullstack-udvikler med fokus på AI

    Udgangspunkt
    Burde havde allerede søgt længe, da vi begyndte at arbejde sammen. Rollen var bredere end en traditionel fullstack-profil: Personen skulle kunne bevæge sig mellem frontend, backend og produktspørgsmål, men også forstå, hvordan AI kunne bygges ind i løsningens struktur på en måde, der skabte reel værdi. Det handlede ikke om at tilføje AI for AI'ens skyld, men om at kunne vurdere de rette anvendelser, hvilke data der var nødvendige, og hvordan løsningen kunne forblive stabil, forståelig og nem at videreudvikle. Den kombination var vanskelig at aflæse i et almindeligt CV.
    Sådan arbejdede jeg
    Jeg bad kunden beskrive, hvad udvikleren konkret skulle løse i løbet af det første halve år. Vi talte om, hvilke produktproblemer AI skulle hjælpe med, hvor i arkitekturen den hørte hjemme, hvornår menneskelig kontrol var nødvendig, og hvordan man undgik at skabe en isoleret AI-funktion, som blev vanskelig at vedligeholde. Det gjorde rolleprofilen langt skarpere. Derefter vendte jeg tilbage til udviklere, jeg havde lært at kende gennem netværk, events og meetups. Det omfattede også personer, der ikke aktivt søgte job. Samtalerne blev konkrete og handlede om arkitektur, tekniske afvejninger, produktforståelse og selvstændigt ansvar.
    Resultat
    En kandidat fra det målrettede netværksarbejde blev ansat som fullstack-udvikler med fokus på AI. Teknisk matchede kandidaten kravene om bredde inden for frontend, backend og AI. Det, der gjorde matchet komplet, var produktforståelsen, dømmekraften og evnen til at give AI en gennemtænkt plads i arkitekturen. Både Burde og kandidaten vidste tidligt, hvilket ansvar rollen indebar, og hvilke problemer der skulle løses. Efter den tidligere lange søgeperiode kunne rekrutteringen afsluttes uden at begynde forfra endnu en gang.

    Getinge

    Cybersikkerhedsspecialist

    Udgangspunkt
    Getinge søgte en cybersikkerhedsspecialist med en usædvanligt smal kombination af erfaringer. Da markedet var kortlagt, var der kun 30 personer i hele Norden, som matchede rolleprofilen. Det betød, at der ikke var nogen reserveliste at støtte sig til og ingen mening i bred annoncering. For at en af disse personer ville lytte, skulle jeg forstå både sikkerhedsopgaven, det tekniske miljø og hvorfor rollen var vigtig for forretningen.
    Sådan arbejdede jeg
    Med en målgruppe på 30 personer kan man ikke sende den samme besked til alle og håbe på svar. Jeg gennemgik hver profil for sig: baggrund, sandsynlig motivation, tidligere kontaktpunkter og om der fandtes en naturlig vej ind gennem mit netværk eller en anbefaling. Kontakten blev tilpasset personen og gav plads til reelle spørgsmål, også de kritiske. Specialistnetværk, events og personlige introduktioner blev vigtigere end LinkedIn. Feedbacken fra samtalerne blev løbende brugt til at gøre kundens fortælling om rollen skarpere.
    Resultat
    Arbejdet førte til den rette dialog og Getinge kunne ansætte en cybersikkerhedsspecialist trods det meget begrænsede marked. Kandidaten havde den specifikke tekniske kompetence inden for cybersikkerhed, som hele rolleprofilen krævede. Samtidig kunne personen bevæge sig mellem sikkerhed, teknologi og forretning. Kandidaten gik ind i processen med et realistisk billede af opgaven. Kunden fik dermed både den tekniske spidskompetence og den forretningsforståelse, som rollen krævede.

    Mpya Digital

    Rekrutteringsfunktion

    Udgangspunkt
    Da satsningen startede, var der ingen færdig rekrutteringsfunktion at overtage. Proces, systemstøtte, ansvar og kandidatkommunikation skulle bygges, samtidig med at forretningen ønskede at ansætte sine første tech-profiler. Det handlede desuden om konsulenter, som både skulle passe til virksomhedens kultur og fungere i forskellige kundeteams. Udfordringen var derfor at skabe struktur uden at gøre kandidatoplevelsen stiv eller administrativ.
    Sådan arbejdede jeg
    Jeg begyndte tæt på forretningen og de tekniske teams: Hvilke mennesker trivedes her, hvorfor skulle en erfaren udvikler vælge virksomheden, og hvor risikerede processen at miste fart? På den baggrund valgte og implementerede jeg Teamtailor og byggede en fælles arbejdsform for search, interviews, tests og referencer. Men værktøjet måtte aldrig blive selve rekrutteringen. Jeg fortsatte med at være til stede på events og meetups, fulgte kandidatrelationer over tid og introducerede mennesker, når timingen var rigtig – ikke kun når nogen tilfældigvis svarede på en jobannonce eller en LinkedIn-besked.
    Resultat
    Resultatet blev en rekrutteringsfunktion, der kunne bruges i hverdagen – ikke kun et procesdokument. Teamene fik et fælles sprog, tydeligere ansvar og bedre overblik i Teamtailor. De kandidater, der blev ansat, matchede de tekniske kompetencekrav i deres roller og havde samtidig evnen til at fungere som konsulenter i Mpya Digitals kultur og i forskellige kundeteams. Relationer, der var bygget længe før et konkret behov, førte til ansættelser. Hver ny search behøvede derfor ikke at starte fra nul.
    Se hvordan Tech Search fungerer